ANPAL Servizi

ANPAL Servizi | Riparte il negoziato sullo Smart Working

21 June 2022

Comunicato stampa – Roma 20 giugno 2022 | A seguito della positiva risposta di ANPAL Servizi in merito alla piena applicazione della Legge 52/2022, riparte la trattativa sullo Smart Working. Il Comunicato stampa delle RSA CLAP e FABI, di seguito, racconta il confronto e i nodi ancora irrisolti.

Oggi pomeriggio è ripreso il negoziato sullo Smart Working come modalità strutturale di organizzazione del lavoro. Un aggiornamento della discussione arrivato in ritardo, visto l’avvicinarsi del termine fissato dalla norma per il 31 agosto 2022 relativo alla possibilità di utilizzo dello «Smart Working semplificato» nel settore privato. Non abbiamo ancora registrato significativi avanzamenti nella proposta aziendale, che resta sostanzialmente ferma all’ultimo incontro svoltosi a metà aprile.

I principali aspetti della proposta della delegazione trattante sono stati:

  • Prevalenza della prestazione in presenza al fine di armonizzare l’organizzazione del lavoro dell’agenzia a quanto avviene nel contesto del lavoro pubblico;
  • 9 giornate di Smart Working mensili utilizzabili su base bimestre o trimestrale (senza vincolo mensile). Per alcune categorie di dipendenti (“caregiver”, “lavoratrici in gravidanza”, “fruitori legge 104/92”, “dipendenti con figli minori di tre anni”, “dipendenti affetti da gravi patologie” ect.) potrebbero essere concesse ulteriori giornate di Smart Working. L’azienda non ha quantificato il numero di giornate;
  • Nessuna erogazione del buono pasto nelle giornate di lavoro agile, così come nessuna concessione di ristoro per le spese pregresse sostenute dai dipendenti da marzo 2020, nonostante i rilevanti risparmi registrati dall’azienda;
  • L’accordo avrebbe validità fino al 30 novembre 2022.

La proposta aziendale è ancora inadeguata e distante dalla piattaforma sindacale delle scriventi OO.SS., discussa in diverse assemblee generali delle lavoratrici e dei lavoratori.

ANPAL Servizi essendo una società di diritto privato non è formalmente soggetta ai vincoli della Pubblica Amministrazione. Per questa ragione riteniamo che si possa adottare la prevalenza dello Smart Working sul lavoro in presenza (12 giornate al mese di Smart Working), capace di assicurare il corretto raggiungimento degli obiettivi, tenendo conto di tutte le esigenze organizzative che caratterizzano le attività dell’agenzia, come del resto è accaduto negli ultimi anni di sperimentazione del lavoro da remoto.

Al fine di chiarire ulteriormente il limite della proposta aziendale nell’equilibrio tra Smart Working e lavoro in presenza, basta segnalare che persino in alcuni enti pubblici viene adottato un più elevato numero di giornate di Smart Working. Nel Piano integrato di attività e organizzazione 2022-24 dell’ISTAT, ad esempio, il principio di prevalenza viene assicurato con il 51% di giorni di presenza e 49% di giorni di Smart Working calcolati su base bimestrale. Si tratta di 20 giornate di lavoro agile, eventualmente da fruire anche in modalità “mista” (16 giornate intere e massimo 4 giornate frazionabili). Percentuali analoghe di prevalenza sono state applicate in diversi altri accordi negli enti pubblici (INAPP, Istituto Superiore di Sanità etc.). Alla luce di queste poche evidenze, che sono comunque espressione dei diversi e più stringenti vincoli a cui è sottoposto il lavoro pubblico, non comprendiamo per quale motivo la proposta di un’azienda formalmente privata sia addirittura più arretrata.

La mancata volontà di erogare i buoni pasto nelle giornate di Smart Working verrebbe in questo caso giustificata da presunti vincoli economici e normativi. Contrariamente a questa interpretazione ci limitiamo ad evidenziare che in diversi accordi sindacali che riguardano società in house del MEF e del MiTE, a totale controllo pubblico (come, ad esempio, Sogei S.p.A e Sogesid S.p.A), il buono pasto è riconosciuto per le giornate di lavoro agile. In aggiunta, non mancano neppure accordi di enti pubblici in cui è stato erogato ai propri dipendenti un una tantum come compensazione economica per le spese sostenute durante la pandemia.

Ci teniamo nuovamente a precisare che lo Smart Working non deve esser considerato uno strumento di conciliazione vita-lavoro, come sembra confondere l’azienda, bensì una modalità organizzativa del lavoro. Per questo riteniamo che il diritto di alcune categorie di dipendenti, derivante dalla loro particolare condizione, debba essere garantito attraverso nuove misure di genitorialità, inclusione, conciliazione vita-lavoro ect. che devono integrarsi all’istituto dello Smart Working.

Lo scopo di questi casi esemplari è quello di rendere oggettivamente evidente che le rigidità della proposta aziendale sono assolutamente superabili, se c’è la seria volontà di arrivare celermente ad un accordo.

In aggiunta a questi temi e allo scopo di non focalizzarsi esclusivamente solo su alcuni elementi, riteniamo che ci siano ulteriori nodi fondamentali che devono necessariamente qualificare un accordo sullo Smart Working per una agenzia moderna delle politiche attive: il cambiamento organizzativo, tecnologico e culturale, anche con una chiara definizione degli obiettivi allo scopo di favorire una maggiore autonomia decisionale dei dipendenti; la garanzia del diritto alla disconnessione; la costituzione di un Osservatorio sugli obiettivi e i carichi di lavoro nell’ambito del Gruppo di Lavoro paritetico al fine di evitare i fenomeni di overworking; la tutela del rispetto della salute e sicurezza; la formazione abilitante online per accompagnare il cambiamento organizzativo; la garanzia del diritto alla privacy.

Auspichiamo di poter registrare già dalla prossima convocazione del tavolo un concreto avanzamento della proposta aziendale, capace di tener conto anche delle evidenze illustrate nel corso della negoziazione. Non è più rimandabile la conclusione positiva del negoziato, poiché al momento ANPAL Servizi è una delle poche società in house che non ha ancora adottato lo Smart Working come modalità strutturale di organizzazione del lavoro. Una moderna agenzia delle politiche attive non deve fare a meno di pratiche di democrazia sul luogo di lavoro; pertanto, riteniamo che l’accordo debba esser sottoposto ad un referendum tra i dipendenti.

RSA CLAP e RSA FABI