ANPAL Servizi | Il massiccio ricorso al lavoro precario: il confine tra lavoro parasubordinato e subordinato

A quanto consta, ANPAL Servizi S.p.A. impiega 1.103 addetti, di cui il 60% è composto da lavoratori a termine: 134 con contratti a tempo determinato, 520 con co.co.co. (prima del 2015 da contratti a progetto).

Ebbene, la legittimità di tali contratti di lavoro è strettamente correlata con la conformità al dettato disposto dal Dlgs 276/03 e al Dlgs 81/2015. Di seguito si propongono alcuni temi su cui è importante concentrare l’attenzione in questa fase di mobilitazione dei lavoratori di questa azienda.

Il lavoro a progetto

Il c.d. lavoro a progetto – prima del 2015 – era disciplinato, nel nostro ordinamento, dal D.lgs. 276/2003.

A norma del richiamato decreto, il lavoro a progetto si configura come un “contratto di natura autonoma entro cui devono essere ricondotti i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa con un datore di lavoro, diversi dalla subordinazione” (Artt. 61 – 69 d.lgs. 276/2003).

Perché possa aversi contratto a progetto, in particolare, (a norma dell’art. 61 del richiamato d.lgs. 276/03) il rapporto di lavoro deve essere riconducibile ad uno o più progetti specifici, programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente e gestititi autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione.

La finalità della norma in commento, era così quella di delimitare l’utilizzo del lavoro a progetto a quelle sole prestazioni che siano genuinamente autonome, perché effettivamente riconducibili alla realizzazione di un programma o progetto o fase di esso.

Con il contratto di lavoro a progetto, il collaboratore si obbliga a fornire al committente un determinato risultato mediante una prestazione prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, riconducibile ad uno o più progetti specifici, o a programmi di lavoro, o a fasi dello stesso. Esso, pertanto, si caratterizza per:

• l’autonomia della prestazione lavorativa;
• l’obbligo di un determinato risultato;
• la riconducibilità ad un determinato programma di lavoro o fasi di esso;
• la specificità della prestazione richiesta, rispetto alla normale attività e organizzazione aziendale;
• il coordinamento da parte del lavoratore con l’organizzazione aziendale del committente, la continuità e la natura prevalentemente personale della collaborazione;
• l’indipendenza dei criteri di valutazione della prestazione dal tempo impiegato;
• la previsione di un termine finale, determinato o determinabile, in funzione del risultato.

In mancanza di anche uno di tali requisiti ci si trova innanzi al divieto previsto dagli articoli 61 e 69 del D.lgs. n. 276/2003, e i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa così illegittimamente istaurati devono essere considerati rapporti di lavoro subordinato.

Ma è soprattutto la “finalizzazione ad un risultato” specifico, concreto e diverso dalle attività cui normalmente è dedito il datore di lavoro che consente di distinguere il “progetto”, il “programma” o la “fase” dalla semplice descrizione delle mansioni assegnate al lavoratore.

Lo stesso Ministero del Lavoro, con le circolari n. 1 del 2004 e n. 4 del 2008, ha chiarito cosa debba intendersi per “progetto”: “un’attività produttiva ben identificabile che, pur potendo essere connessa all’attività principale o accessoria dell’impresa, non può totalmente coincidere con la stessa o alla stessa sovrapporsi”.

Precisazioni che ribadiscono quanto precedentemente evidenziato sul punto da costante Giurisprudenza: “Il progetto, o il programma, o la fase di esso, non possono essere costituiti da segmenti del processo produttivo tipico dell’attività di impresa” (Trib. di Milano n. 2428/2007).

Qualora l’addetto Anpal Servizi S.p.a. (già Italia Lavoro S.p.a.):

• fosse stato addetto allo svolgimento di mansioni rientranti nella ordinaria “mission” del datore di lavoro che nel caso specifico consiste sostanzialmente nel reperire occupazione a soggetti svantaggiati (ciò indipendentemente dal “peculiare” fondo attivato al fine di agevolare un “determinato” soggetto svantaggiato);
• fosse stato addetto allo svolgimento di attività diverse da quelle indicate nel progetto (diverse anche quantitativamente ovverosia in più o in meno);

allora il singolo progetto di ogni singolo contratto potrebbe essere ritenuto illegittimo travolgendo così la legittimità di tutti gli ulteriori contratti successivamente stipulati ottenendo così un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (fatta salva la possibilità di considerare non spirati i termini decadenziali vigenti in materia per la carenza di una sostanziale discontinuità della prestazione).

I nuovi orientamenti giurisprudenziali sulle collaborazioni

A prescindere dalla legittimità dei progetti apposti ai contratti, dunque per tutti i contratti, anche quelli stipulati successivamente al 2015: ogni contratto di collaborazione deve avere effettiva natura autonoma. Di converso l’autorità Giudiziaria potrà accertare la sussistenza tutt’ora in essere del rapporto di lavoro.

Nell’ipotesi di una collaborazione autonoma, la rivendicazione in giudizio della natura subordinata del rapporto implica la domanda al giudice di verificare se il regolamento formale “voluto” dalle parti dissimuli (ovvero sia superato da) un diverso regolamento contrattuale che consenta di qualificare il rapporto – in relazione alle sue concrete modalità di svolgimento – come rapporto subordinato. Conforme la Giurisprudenza (anche in tempi non recenti) sull’argomento: “Ai fini dell’ accertamento della natura subordinata di un rapporto di lavoro, alla stregua di un criterio di effettività, devono ritenersi prevalenti, sull’assetto formale del rapporto contrattuale, le modalità di esecuzione dello stesso, quale indice dell’ inserimento della prestazione lavorativa nell’ organizzazione dell’ impresa (Cass. Sez. lav., 20.06.1997 n. 5520).

Vista la genericità della dizione di cui all’art. 2094 c.c., la Giurisprudenza ha enucleato una serie di indici della subordinazione a cui va accompagnata l’analisi di ogni altro elemento indiziario relativo allo svolgimento concreto del rapporto:

1. l’oggetto dell’obbligazione contrattuale era la messa a disposizione di mere energie lavorative (obbligazione di mezzi) e non il risultato di un’ attività organizzativa con conseguente ripartizione del rischio?
2. Le modalità del rapporto subivano una eterodirezione delle modalità di tempo?
3. L’addetta/o era inserita/o con continuità nell’organizzazione dell’impresa?
4. I materiali utilizzati erano esclusivamente della società datrice di lavoro (e comunque non suoi)?
5. L’addetta/o percepiva una retribuzione fissa corrisposta con cadenza mensile regolare?
6. L’addetta/o godeva del riposo settimanale?
7. L’addetta/o era sottoposto al potere gerarchico e disciplinare dei responsabili che si sono avvicendati nel tempo?

La presenza di uno più di questi elementi possono condurre all’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato (travolgendo eventuali successivi contratti autonomi o a termine privi delle predette caratteristiche).

Da ultimo, con la Sentenza n. 21646 del 9 ottobre del 2006 la Corte di Cassazione è giunta finalmente a valorizzare, in sede di qualificazione del rapporto di lavoro, la dipendenza socio-economica, ossia quella “doppia alienità”, dei mezzi di produzione e del risultato utile della prestazione, entrambi appartenenti al datore di lavoro che – secondo il noto insegnamento della Corte Costituzionale (sent. N. 30/96) – contraddistingue la condizione del lavoratore.

Si tratta di un orientamento innovativo rispetto alla giurisprudenza che fa ancora coincidere la subordinazione in senso giuridico con la eterodirezione, ossia con la sottoposizione del lavoratore a “capillari direttive ed assidui controlli”, del datore di lavoro (orientamento peraltro già superato dalla giurisprudenza in ordine a determinati tipi di prestazione di contenuto intellettuale come quello generalmente svolto dagli addetti di Anpal Servizi).

In particolare la Cassazione ha affermato l’importante principio in base al quale, ai fini della qualificazione del rapporto, occorre valutare approfonditamente, nel caso concreto, le seguenti circostanze:

1. l’inserimento, o meno, del lavoratore all’interno della struttura organizzativa dell’impresa. Occorre cioè verificare se la sua posizione sia, o meno, essenziale per lo svolgimento dell’attività aziendale;
2. che il lavoratore sia in possesso, o meno, di una propria autonoma struttura organizzativa, oppure invece effettui la propria prestazione all’interno dell’azienda (e non in locali propri);
3. che la prestazione di lavoro assicuri, o meno, un risultato importante per l’azienda.

Al contrario per la Suprema Corte non possono considerarsi significativi:

1. il fatto che il lavoratore svolga autonomamente la propria prestazione. Ed invero ciò si spiega agevolmente con il contenuto tecnico professionale della prestazione stessa;
2. la flessibilità dell’orario di lavoro, perché un rapporto può essere part-time, e lo svolgimento effettivo della prestazione va correlato al suo contenuto tecnico professionale;
3. la non continuità della presenza fisica in azienda, che è strettamente connessa con la flessibilità dell’orario, e costituisce sostanzialmente un aspetto di essa.

L’insieme di questi aspetti, se sussistenti, potrebbero condurre all’ottenimento della stabilizzazione del rapporto di lavoro.

La totale irrilevanza del “nomen iuris” attribuito al rapporto.

E’ pacifico e costante l’orientamento della nostra Giurisprudenza che, ai fini dell’accertamento della subordinazione, deve attribuirsi rilevanza, più che al formale contenuto del contratto (“nomen iuris”), alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, tenendo conto altresì dell’evolversi dei sistemi di organizzazione del lavoro, che spesso comportano un’attenuazione della soggezione del lavoratore al datore di lavoro.

La Suprema Corte ha infatti più volte ribadito che “la subordinazione deve essere accertata in base alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa….una nuova definizione formale del rapporto non è sufficiente ad escluderla” .

Il D. LGS. 81/15

Il capo I del Dlgs 81/2015 si apre con la nota proposizione per cui «il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro» (art. 1), molte volte affermata dal legislatore (D.lgs. 230/62, 276/03, 368/01) proprio perché costituisce un principio di conformità sia al dettato costituzionale che al diritto sovranazionale europeo, da cui non è lecito discostarsi in nessun modo. Dunque la subordinazione a tempo indeterminato è la regola, il resto (autonomia e termine) è l’eccezione.

L’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, con una nuova tecnica, prevede un ulteriore elemento presuntivo della subordinazione che si aggiunge a quelli ordinari sopra indicati: «a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».

Tale presunzione – in forza del comma 2 di tale norma – può essere disapplicata alle “a)… collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”.

In forza di tali specificità “produttive ed organizzative” Italia Lavoro spa, in data 22/07/2015, ha attivato, di concerto con le parti sociali, tale contrattazione in deroga. Si ribadisce che la deroga attiene solo ed esclusivamente al meccanismo di presunzione della subordinazione ma non può in alcun modo avere effetti al fine di impedire l’accertamento della effettiva natura subordinata in essere tra le parti in relazione alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. E quindi non osta in alcun modo alla possibilità di invocare giudizialmente tale accertamento (con i possibili richiamati esiti di stabilizzazione) ed ottenere le corrispondenti differenze retributive maturate in costanza di rapporto. In ogni caso tale accordo pare:

• confermare – per la stessa ammissione delle parti – la sussistenza della natura subordinata delle collaborazioni accese in virtù dello stesso;
• aver esaurito i propri effetti derogatori dal punto di vista sostanziale poiché è completamente mutato l’assetto “produttivo e organizzativo” entro cui le parti sociali hanno operato la predetta deroga. Con un avviso pubblico è stata disposta l’assunzione di circa 3000 “navigator” non finanziata con le risorse comunitarie vigenti al momento dell’accordo ma da quelle nazionali previste dalla L.n. 26/2019. Si giungerebbe così ad avere il 90% circa di personale assunto a termine e co.co.co. Per ritenere tutt’ora valida la deroga al richiamato “principio di presunzione”, innanzi al cennato mutamento di paradigma economico/produttivo, occorrerà necessariamente stipulare un nuovo, ulteriore ed eventuale accordo quadro.

I contratti a termine

Come ultimo punto si segnala una questione relativa ai contratti a termine. Per i contratti di durata stipulanti ante 2014 occorrerebbe verificare l’effettiva sussistenza di una corrispondente esigenza temporanea del datore di lavoro (sempre in presenza di condizioni idonee a ritenere non decorsi i termini decadenziali). Per tutti gli altri, indipendentemente dalla data della stipula, occorre ricordare che se prima di un contratto a tempo determinato il lavoratore ha prestato servizio in forza di uno o più co.co.pro. o co.co.co., ebbene la eventuale statuizione di illegittimità di questi ultimi potrebbe travolgere la legittimità del/dei successivo/i contratto/i a tempo determinato comportando, anche per tale via, la stabilizzazione del rapporto. Comunque ed in ogni caso tale esito pare possibile anche nel caso in cui la datrice di lavoro abbia violato le “clausole di contingentamento”   (ossia il numero massimo di dipendenti che possono essere assunti a termine in un’azienda). In ogni caso ricordiamo la sussistenza dell’obbligo di stabilizzazione per i lavoratori che abbiano prestato servizio con contratti muniti di termine oltre i 36 mesi (se tale termine non è stato oggetto di deroga).

Infine si ricorda come il D.L. 87/2018 convertito in legge n. 96/2018 ha fissato la durata massima del contratto a termine in 12 mesi che può essere elevata a 24 SOLO in presenza di una delle seguenti causali:

• esigenze termporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività
• esigenze sostitutive di altri lavoratori
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria

Attualmente dunque il contratto a termine non può dunque avere una durata superiore a ventiquattro mesi (comprensiva di proroghe e/o per l’effetto di più contratti).

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un periodo di tempo tra un contratto e l’altro di 10 giorni se il primo contratto e inferiore a 6 mesi, di 20 giorni se è superiore. La violazione di tali termini comporta la conversione in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.