SOGESID | A proposito di pari opportunità

Con la Legge 5 novembre 2021, n. 162 pubblicata GU n 275/2021 “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”, le pari opportunità entrano nelle aziende, obbligando quest’ultime a redigere e presentare rapporti in merito. A seguire, la lettera delle CLAP SOGESID.

Al Presidente e Amministratore Delegato

Dott. Carmelo Gallo

Al Responsabile della Direzione Amministrazione, Personale e Legale

Dott. Massimo Anitori

A SOGESID S.p.A.

Oggetto: richiesta di incontro, nonché di accesso all’ultimo rapporto, relativi alla situazione del personale maschile e femminile ai sensi delle novità introdotte dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 pubblicata GU n 275/2021 “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”.

Gentilissimi,

come sicuramente saprete, la legge di cui all’oggetto contiene le seguenti novità:

• Art. 2: viene modificato il concetto di “discriminazione indiretta”, allargato per includere al suo interno anche “l’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro”;
• Art. 3: viene esteso ad aziende con più di 50 dipendenti l’obbligo – prima riservato solo a quelle con più di 100 dipendenti, tra cui già rientrava la SOGESID – di redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile e consegnarlo alla Rappresentanza sindacale aziendale e alla  Consigliera regionale di parità; successivamente il Ministero del Lavoro pubblicherà sul proprio sito internet l’elenco delle aziende che lo hanno presentato e anche di quelle che sono manchevoli; il comma 3 reca le informazioni che devono essere necessariamente contenute nel rapporto^[1], citando esplicitamente “strumenti e misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” e le modalità di accesso al rapporto da parte di dipendenti e sindacati, con l’intento di rafforzare la tutela contro eventuali discriminazioni; infine prevede multe e sanzioni per le aziende che non redigono il rapporto;
• Art. 4: a decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Alle aziende che conseguiranno tale certificazione, i cui criteri sono rimandati a successivi decreti attuativi, verrà riconosciuto l’esonero dal versamento di contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, oltre ad un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti;
• Art. 6: estende alle società controllate da pubbliche amministrazioni, e non quotate, la regola dei due quinti di presenze femminili nei consigli di amministrazione per i primi sei mandati successivi all’applicazione della norma.

Consapevoli che la legge approvata è uno strumento per arginare la discriminazione di genere nel lavoro retribuito, chiediamo di avere immediato accesso all’ultimo rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, nonché a quello del biennio precedente, che non è stato fino ad oggi consegnato alla scrivente RSU, così come dovuto ai sensi anche della legislazione previgente. Sulla base dell’analisi dei dati ivi contenuti, chiediamo poi di aprire un tavolo negoziale per verificare lo stato della Società sulle tematiche oggetto della legge, in modo da poter realizzare nel nostro ambito lavorativo tutte le condizioni premiali  che consentano di conseguire la certificazione di parità, il superamento delle disparità di genere, la valorizzazione del bilanciamento tra lavoro di cura e lavoro retribuito, anche al fine di quanto disposto ex articolo 47 dal decreto legge n.77 del 31 maggio 2021 in relazione a misure di “Pari opportunità e inclusione lavorativa nei contratti pubblici, nel PNRR e nel PNC”.

In attesa di riscontro, cordiali saluti,

CLAP – Camere del Lavoro Autonomo e Precario

I Coordinatori, Francesco Raparelli e Tiziano Trobia 

RSU CLAP

^[1] Contenuti minimi del rapporto, secondo la legge: il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile, il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza, il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell’anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, nonché l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.