APPRENDISTATO

Si tratta di una tipologia contrattuale cosiddetta a causa mista , in quanto oltre alla normale causa di scambio (Lavoro/retribuzione ) tipica del contratto di lavoro subordinato, si pone la finalità formativa.

La normativa in materia è oggi integralmente racchiusa nel D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, cd. Testo unico sull’apprendistato

Il Testo Unico del 2011 in materia di contratto di apprendistato ha chiarito una volta per tutte che esso è un contratto a tempo indeterminato fin dall’origine, con le seguenti peculiarità. Nel periodo compreso tra l’instaurazione del rapporto e il termine dell’attività formativa  il dipendente può essere licenziato solo per giusta causa o giustificato motivo. Allo scadere del termine, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere il rapporto a norma dell’art. 2118 del codice civile e nel rispetto dei termini di preavviso indicati dal CCNL di riferimento.

Qualora il datore di lavoro non si avvalesse di tale facoltà, il rapporto continuerà conformemente alle normali regole che disciplinano i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Si tratta quindi  a tutti gli effetti  di una tipologia di  lavoro subordinato, con tutto ciò che ne consegue in termini di applicazione della normativa a tutela del lavoratore dipendente tuttavia presenta  delle peculiarità derivanti dalla missione formativa,   che incidono direttamente  sui requisiti formali e sostanziali del contratto e  sul trattamento economico .

Inoltre ad oggi, (a seguito della riforma del Titolo V della Costituzione)  la funzione formativa è demandata alle Regioni, che. per quanto riguarda l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e l’apprendistato di alta formazione, hanno il compito di prevederne integralmente la parte formativa, mentre, per quanto riguarda l’apprendistato professionalizzante, hanno il compito di definire  un’offerta formativa nei limiti di 120 ore nel triennio.
Attualmente  la legge prevede  tre diverse tipologie di apprendistato.

1. La prima è costituita dall’ apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, che può essere utilizzato in tutti i settori di attività anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico ed è rivolto ai giovani di età compresa tra 15 e 25 anni. La durata del contratto, varia  a  seconda della qualifica o del diploma da conseguire, tuttavia  non può essere superiore a tre anni (quattro nel caso di diploma quadriennale regionale)

2. Il secondo tipo previsto è quello dell’ apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali mediante formazione sul lavoro ed apprendimento tecnico-professionale.

Questa tipologia   è quella più  largamente diffusa, può essere utilizzata in tutti i settori di attività pubblici o privati ed  è rivolta ai giovani di età compresa tra 18 e 29 anni ( può essere stipulata già a partire dal diciassettesimo anno di età con i soggetti che abbiano già conseguito una qualifica professionale ai sensi del d.lgs. 226 del 2005)

La determinazione della durata, anche minima, del contratto è totalmente rimessa agli accordi interconfederali ed ai contratti collettivi, ma per la componente formativa la legge fissa il limite massimo di durata in tre anni, elevati a cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva.

3. La terza tipologia, anch’essa utilizzabile in tutti i settori di attività sia pubblici che privati, è costituita dall’ apprendistato di alta formazione e di ricerca. Ne sono destinatari i  giovani di età compresa tra 18 e 29 anni e può essere utilizzato per il conseguimento di diplomi di istruzione superiore, di titoli di studio universitari, compresi dottorati di ricerca, nonché per la specializzazione tecnica superiore o per il praticantato nell’ambito di professioni ordinistiche. Il limite minimo di età anche in tal caso scende a 17 anni per i giovani in possesso di una qualifica professionale. La durata e la regolamentazione del contratto per quanto attiene alla componente formativa sono rimesse alle Regioni, in accordo con le associazioni di lavoratori e datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e le altre istituzioni formative o di ricerca.

L’art. 7, comma 4, del Testo unico prevede infine la possibilità di ricorrere all’apprendistato per la qualificazione o riqualificazione professionale di lavoratori in mobilità. In tal caso non è previsto alcun limite di età per la stipulazione del contratto, né sono individuati limiti di durata.

Per quanto concerne la disciplina del contratto di apprendistato, il nuovo Testo unico  rimanda esplicitamente  a quanto definito  in sede di contrattazione collettiva.(l’art. 2, comma 1, della legge fa infatti esplicito  rimando agli accordi interconfederali ed ai contratti collettivi nazionali di lavoro), limitandosi a fissare una serie di principi generali, ai quali le parti sociali dovranno attenersi e  che possiamo riassumere nei seguenti punti:

1. la obbligatorietà  della forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto;
2. una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatte salve le ipotesi contemplate dall’art. 4 comma 5 D.Lgs. 167/2011 (ossia di rapporti instaurati con datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali);
3. il divieto di retribuzione a cottimo;
4. la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio;
5. la presenza di un tutore o referente aziendale;
6. la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali , anche attraverso accordi con le Regioni;
7. la possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi, nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
8. la registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino
9. la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio, maternità o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
10. il divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, con applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente in caso di licenziamento privo di giustificazione;

Di conseguenza  Tutti i CCNL (Contratti nazionali di lavoro) definiscono le condizioni  normative  e retributive riferite allo svolgimento  dell’apprendistato nello specifico settore.  Vengono altresì previste specifiche  tabelle retributive riferite agli apprendisti che dispongono il progressivo aumento delle retribuzioni  nel corso del tempo  con  avvicinamento al 100% della retribuzione  spettante agli addetti alla medesima mansione   e  qualifica professionale.

Infine il Testo Unico  prevede che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente tramite agenzie di somministrazione non può essere superiore al cento per cento dei dipendenti  specializzati e qualificati in servizio presso datore di lavoro medesimo, con possibilità di deroga per colui che non abbia dipendenti specializzati o qualificati o ne abbia in numero inferiore a tre. In tal caso possono essere assunti non più di tre apprendisti.

Il d. lgs. 167/2011 e la legge di stabilità 2012, al fine di incentivare l’utilizzo  dell’apprendistato e di promuovere l’occupazione giovanile, hanno introdotto agevolazioni contributive a favore dei datori di lavoro che assumono con questo contratto di lavoro ed in particolare hanno stabilito che: .

• I datori di lavoro con al massimo 9 dipendenti e che decidono di assumere apprendisti dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016 potranno godere di uno sgravio contributivo totale (100%) per i periodi contributivi maturati nei primi 3 anni di contratto (periodo che coincide generalmente con la durata massima del contratto di apprendistato stesso).
  Per i periodi contributivi maturati successivamente al 3° anno di contratto di apprendistato, si passa poi all’aliquota contributiva ordinaria prevista per l’apprendistato (10 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali);
• per gli altri datori di lavoro ( di aziende maggiori )  è prevista un’aliquota contributiva comunque vantaggiosa pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Mi hanno proposto un contratto di apprendistato in PT, è possibile?

Sì, l’attuale normativa non esclude che possa attivarsi un contratto di apprendistato in part time per tutte e tre le forme previste, tuttavia la parte formativa non può essere ridotta (come minimo 120 ore nel triennio), quindi la riduzione oraria sarebbe solo a carico delle ore effettivamente lavorate.

Quel che conta sapere è che nel diritto del lavoro prevale sempre la sostanza e pertanto occorre valutare se, come spesso avviene, in realtà il lavoratore non venga formato, ma semplicemente l’apprendistato sia un modo per dissimulare un normale rapporto subordinato.

Sono stata assunta quasi tre anni fa come apprendista parrucchiera, non ho mai fatto neanche un’ora di formazione, che posso fare ?

La non effettuazione della formazione  in un contratto d’apprendistato configura la possibilità per la lavoratrice di rivendicare  il rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dall’instaurazione  del rapporto stesso, con il diritto a  richiedere  tutte le differenze retributive e contributive spettanti, ivi compreso il riconoscimento della qualifica professionale corrispondente alla mansione svolta. Tuttavia tale riconoscimento non è automatico ma  è necessario promuovere  una vertenza sindacale o ,  più frequentemente  un ricorso giudiziale presso il tribunale  del lavoro nei confronti del datore di lavoro .

Ti suggeriamo perciò di contattare direttamente  uno sportello CLAP ,  per poterti consigliare e  avere tutte le informazioni necessarie.  Nel caso decidessi di fare causa potrai trovare anche assistenza di un legale specializzato in diritto del lavoro.

Sto per essere assunto come apprendista, quali sono i requisiti necessari perché un contratto professionalizzante sia  corretto?

Il contratto di assunzione in apprendistato deve essere stipulato necessariamente in forma scritta e sottoscritto dal datore di lavoro e dall’apprendista.

Il contratto deve contenere:
1)    l’attività lavorativa (prestazione) oggetto del contratto;
2)    la durata del periodo di prova e del periodo di formazione in apprendistato, nell’ambito dei limiti massimo e minimo fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
3)    il livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale;
4)    la qualificazione contrattuale che potrà essere acquisita al termine del rapporto

Il periodo di formazione previsto per l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere ha una durata massima di tre anni; per le  aziende  artigiane la durata della formazione può arrivare fino a 5 anni. Le durate  indicate vanno sempre intese come limite massimo.

E’ previsto anche un limite minimo di durata pari a sei mesi, tranne per le attività che si svolgono in cicli stagionali individuate dalla contrattazione collettiva.

Il contratto di apprendistato deve essere sempre accompagnato dal Piano Formativo Individuale (PFI), che  deve essere perfezionato entro il limite massimo di 30gg. dalla stipula del contratto. Esso  deve  contenere:
•    i dati relativi all’azienda, all’apprendista e al tutor o referente aziendale;
•    l’indicazione del profilo professionale o formativo di riferimento, tra quelli elaborati dalla contrattazione collettiva, con gli obiettivi da conseguire espressi in termini di conoscenze e competenze;
•    le modalità di articolazione e di erogazione della formazione di competenza aziendale

Si sta per concludere il mio contratto di apprendistato, il mio datore di lavoro però mi ha proposto di proseguire l’attività  con un contratto di collaborazione a progetto di un anno. Che fare?

 Ecco il caso di un comportamento elusivo, finalizzato ad aggirare la legge: infatti il Testo unico dell’apprendistato ( D. lgs 14 settembre 2011, n167) prevede esplicitamente che il contratto di apprendistato sia un contratto a tempo indeterminato a tutti gli effetti, se , concluso il periodo di formazione, prosegue il rapporto di lavoro in essere con le stesse mansioni e attività per cui è stato attivato il contratto di apprendistato. Il contratto a progetto sarà nullo.

 Quindi delle due l’una : o il tuo datore di lavoro attesta che  non hai conseguito le competenze professionali, richieste per svolgere le mansioni per cui è stato attivato a suo tempo il contratto e quindi , rescinde il rapporto di lavoro a conclusione del percorso formativo ( in genere tre anni, ma se lavori presso un artigiano può essere anche di 5 anni ) oppure deve proseguire con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Poiché si tratta di  una questione molto delicata che può determinare o meno la possibilità  di proseguire nel l’attuale rapporto di lavoro, ti consigliamo di prendere un appuntamento con uno sportello di Clap per poter valutare con piena cognizione di causa le azioni da intraprendere.

Lavoro da due  anni come apprendista elettrauto come faccio a controllare  quello che mi spetta come stipendio mensile ?

Ogni categoria lavorativa ha un o più contratti nazionali  di riferimento (nel tuo caso quello delle imprese artigiane metalmeccaniche) che  comprende  norme specifiche relative ai trattamenti degli apprendisti, ivi comprese le tabelle salariali, che variano in rapporto con l’anzianità aziendale, l e competenze di partenza, e la qualifica lavorativa attribuita e da conseguire.

Sul sito del CNEL o in quelli dei sindacati di categoria, puoi trovare e consultare le tabelle analitiche di ogni contratto, ti suggeriamo comunque di venire presso uno sportello di Clap, perché verificare tutti gli aspetti della retribuzione non è semplice e presso i nostri sportelli potrai trovare  volontari esperti nella verifica delle retribuzioni che potranno aiutarti a conoscere al meglio  i tuoi diritti.

NORMATIVA  DI RIFERIMENTO
  D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30, artt. 47 – 53

  D.lgs. 14 settembre 2011, n. 167, Testo unico dell’apprendistato

  Legge 12 novembre 2011, n. 183, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (Legge di stabilità per il 2012), art. 22

  Contratto Collettivo di Lavoro applicato nell’azienda

  Legge 28 giugno 2012 n. 92, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita

  Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito in Legge 9 agosto 2013, n. 99