La normativa italiana prevede che il lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Può essere apposto un termine al contratto solo per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Il contratto a tempo determinato è disciplinato dal Decreto Legislativo n. 368/2001, che ha modificato ampiamente la disciplina precedente.
La disciplina del contratto a termine ha subito ulteriori modificazioni, le ultime delle quali introdotte con la legge n. 183/2010, con la legge di riforma del mercato del lavoro , l.n. 92/2012 e, da ultimo, col Decreto Legge n. 76/2013.
Perché l’assunzione a termine sia legittima, sono necessari alcuni requisiti fondamentali?
Per apporre un termine al contratto è fondamentale specificare la motivazione (causale) nella lettera di assunzione. Se tale causale non è specificata chiaramente, il termine apposto al contratto è inefficace e si può agire in giudizio per ottenere il risarcimento del danno ed il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
L’ esigenza oggettiva che legittima il ricorso ad un contratto a termine anziché a tempo indeterminato deve essere poi, come dice il nome stesso, temporanea; deve avere, cioè, carattere un carattere transitorio, che deve risultare verificabile.
Si può agire in giudizio per ottenere la conversione del rapporto a tempo indeterminato ed ottenere un risarcimento del danno
La Legge 183/2010 ha stabilito che l’ illegittima apposizione del termine deve essere impugnata, a pena di decadenza, dal lavoratore entro 120 giorni dalla scadenza del termine.
Occorre prestare attenzione al comportamento del datore di lavoro in quanto per evitare la causa avrà tutto l’interesse a promettere una futura assunzione (a tempo indeterminato o nuovamente a termine) per far scadere il termine ultimo dei 120 giorni ed essere immune da qualsivoglia vertenza.
Se si succedono due contratti a termine con lo stesso datore di lavoro senza soluzione di continuità, il contratto è considerato a tempo indeterminato dall’origine.
Per poter stipulare più contratti a tempo determinato successivi con lo stesso datore di lavoro, vi deve essere un intervallo di 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi, di 20 giorni per i contratti maggiori di 6 mesi.
La durata massima del contratto a termine, sia per quanto attiene la durata di un singolo contratto che in caso di successione di più contratti (senza contare i periodi di intervallo) è di 36 mesi.
Se il contratto a termine ha una durata inferiore a tre anni può essere prorogato una sola volta se la proroga sia riferibile a ragioni oggettive nonché alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato stipulato. La durata complessiva del rapporto non può essere comunque superiore ai 36 mesi.
Il contratto a termine prevede gli stessi diritti del contratto a tempo indeterminato (retribuzione, ferie, malattia, maternità, TFR, tredicesima e diritti sindacali)
Il rapporto di lavoro a termine non prevede possibilità di interruzione del contratto prima della scadenza non in presenza di particolari condizioni. Il datore di lavoro che non può licenziare il lavoratore se non in presenza di giusta causa (quindi per rilievi disciplinari).
In caso di malattia, i lavoratori parasubordinati, iscritti alla Gestione Separata Inps, (collaboratori a progetto, collaboratori coordinati e continuativi e lavoratori occasionali) hanno diritto all’indennità di malattia a carico del’Inps, con malattia di durata non inferiore a 4 giorni entro il limite massimo di giorni pari a un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro (massimo 61 giorni l'anno solare)e comunque non inferiore a 20 giorni nell'arco dell'anno solare..
Requisiti:
Il certificato di malattia del medico curante va inviato entro 2 giorni all’INPS e al committente; inoltre, il collaboratore deve presentare domanda di pagamento all’INPS, corredato da copia del/i contratto/i di lavoro.
Per i lavoratori con contratto a partita Iva, l'indennità di malattia è erogata solo in caso di ricovero ospedaliero
L'indennità di malattia giornaliera :
mensilità di contribuzione;
mensilità di contribuzione.
Indennità di degenza ospedaliera :
Per le degenze iniziate nell’anno 2013, l’indennità, per ogni giornata indennizzabile,è pari a:
( per maggiori notizie cfr. Cirolare INPS n.47 del 26/03/2013)
INFORTUNI PER I PARASUBORDINATI
Devono essere assicurati all'Inail i titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa e collaborazioni a progetto e gli associati in partecipazione, qualora svolgano attività rischiose previste dall'assicurazione obbligatoria Inail.
L'onere del contributo Inail è nella misura di 2/3 a carico del committente e 1/3 a carico del lavoratore.
Il contributo è calcolato in base al tasso applicabile all'attività svolta sull'ammontare dei compensi effettivamente percepiti.
I lavoratori parasubordinati hanno diritto in caso di infortunio o malattia professionale ad un'indennità di inabilità temporanea pari al 60% per i primi 90 giorni di inabilità e 75% per i successivi.
In caso di postumi dell'infortunio si ha diritto ad un indennizzo in capitale (con grado di inabilità dal 6% al 15%) o ad una rendita mensile (con grado di inabilità dal 16% al 100%).
Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza obbligatorio ( 5 mesi ) le lavoratrici e i lavoratori iscritti esclusivamente alla gestione separata Inps e non pensionati, che hanno versato alla gestione separata il contributo con l’aliquota maggiorata per maternità/paternità dal lavoro , hanno diritto all’indennità economica a condizione che nei 12 mesi precedenti il mese di inizio del congedo di maternità (o paternità) risultino effettivamente accreditati alla gestione separata almeno 3 contributi mensili comprensivi della predetta aliquota maggiorata.
Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spettano anche in caso di adozione o affidamento di minori.
In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità ( o di affidamento esclusivo al padre), il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano al padre (congedo di paternità).
Questo trattamento economico sostitutivo della retribuzione spetta alle lavoratrici madri (naturali, adottive o affidatarie) per una durata massima di 5 mesi.
Spetta anche ai padri, ma solo se la madre non ne fa richiesta.
Le lavoratrici parasubordinate, iscritte alla gestione separata Inps, devono dimostrare di aver versato almeno tre mensilità di contribuzione nei dodici mesi precedenti il periodo di maternità.
L’importo del beneficio è pari all'80 per cento del reddito medio giornaliero, derivante da collaborazione coordinata e continuativa o derivante da lavoro libero professionale, prodotto nei dodici mesi precedenti l’astensione per maternità.
La sospensione del rapporto, a causa della maternità, da diritto alla proroga del contratto per un periodo di 180 giorni.
L’indennità spetta anche alle lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, colone, mezzadre, artigiane e commercianti) iscritte nei rispettivi elenchi prima del periodo indennizzabile e in regola con il versamento dei contributi.
L'indennità non spetta ai padri lavoratori autonomi
Per le lavoratrici autonome l'indennità non comporta comunque obbligo di astensione dall'attività lavorativa
Le libere professioniste che richiedono la maternità possono assumere come reddito di riferimento per calcolare l'indennità solo quello professionale, con esclusione di quanto eventualmente percepito per altre attività svolte. Il reddito da considerare non è quello prodotto al momento della presentazione della domanda, bensì quello percepito nel secondo anno precedente l’evento. Viene inoltre introdotto un limite massimo dell'indennità, pari a 5 volte l'importo minimo già prescritto dalla legge, ferma restando la potestà delle singole Casse di stabilire importi più elevati.
In caso di adozione internazionale, anche le libere professioniste hanno diritto a percepire l’indennità di maternità anche se il minore ha superato i sei anni di età.
L'indennità e' pagata direttamente dall'Inps secondo la modalità scelte nella domanda:
Quando e come si deve presentare LA DOMANDA?
La domanda di maternità (o paternità) deve essere presentata all’Inps telematicamente mediante una delle seguenti modalità:
La domanda telematica va inoltrata prima dell’inizio del congedo di maternità ed, in ogni caso, non oltre un anno dalla fine del periodo indennizzabile, pena la prescrizione del diritto all’indennità.
La lavoratrice è tenuta a comunicare la data di nascita del figlio e le relative generalità entro 30 giorni da parto mediante una delle modalità telematiche sopra indicate.
Le lavoratrici autonome trasmettono la domanda telematica a parto avvenuto.
La domanda telematica prevede la possibilità di allegare documentazione utile per la definizione della domanda ( necessari per provvedimenti di interdizione anticipata nel caso di gravidanza a rischio, o posticipata nel caso contrario in cui la lavoratrice intenda lavorare fino all’ottavo mese per poi godere di quattro mesi post partum, provvedimenti di adozione o affidamento, autorizzazione all’ingresso in Italia del minore straniero in adozione o affidamento preadottivo rilasciato dalla Commissione per le Adozioni Internazionali, attestazione di ingresso in famiglia del minore adottato/affidato e così via).
Il certificato medico di gravidanza ed ogni altra certificazione medico sanitaria richiesta per l’erogazione delle prestazioni economiche di maternità/paternità dev’essere presentata in originale alla Struttura Inps competente, allo sportello oppure a mezzo raccomandata postale in busta chiusa.
Sulla busta contenente la certificazione medico sanitaria è utile apporre:
il numero di protocollo rilasciato dalla procedura di invio online la dicitura “documentazione domanda di maternità/paternità – certificazione medico sanitaria” (ai fini della legge sulla privacy
cfr modulo domanda Inps
Anche le lavoratrici parasubordinate e autonome possono optare di fruire dell’astensione obbligatoria, ferma restando la durata complessiva fissata in 5 mesi, assentandosi dal lavoro fino a 1 mese prima del parto e fino a 4 mesi successivi a tale data (1 + 4, anziché 2 + 3).
L’attuale normativa prevede infatti che “Ferma restando la durata complessiva del congedo d i maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”
Nel caso in cui la lavoratrice volesse usufruire della flessibilità, deve presentare domanda all’INPS, secondo le modalità di cui sopra,, corredata della relativa certificazione medica, rilasciata dal ginecologo. Tale richiesta sarà inoltrata al medico competente, che attesterà se la permanenza della lavoratrice in servizio non comporta alcun pregiudizio per la sua salute e per quella del nascituro.
In caso di parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), ai tre ( o quattro ) mesi dopo il parto si aggiungono i giorni compresi tra la data effettiva e la data presunta, ai fini del calcolo sia del periodo di congedo obbligatorio spettante, sia della relativa indennità economica.
In caso di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura ospedaliera, la lavoratrice può differire, in tutto o in parte, la fruizione del congedo di maternità post partum al momento dell’ingresso effettivo del neonato nella casa familiare, sempreché le condizioni di salute della lavoratrice stessa ne consentano il rientro a lavoro (sentenza Corte Costituzionale n. 116/2011).
L'interruzione di gravidanza che si verifica dopo i 180 giorni dall'inizio della gestazione (180simo giorno incluso) è considerata a tutti gli effetti come “parto”. Pertanto, in tale caso, la lavoratrice ha diritto all’ astensione obbligatoria ( e alla relativa indennità ) per l'intero periodo di congedo di maternità salvo che la stessa non scelga di riprendere l’attività lavorativa (art. 16, comma 1 bis, del T.U. modificato dal D.Lgs. 119/2011).
Nel caso in cui l’interruzione avvenga prima dei 180 giorni, invece sarà considerata malattia a tutti gli effetti sia per il periodo di congedo che per l’indennità relativa, in questo caso la lavoratrice a partita Iva avrà diritto ad un’indennità solo per l’eventuale periodo di ricovero ospedaliero.
In caso di nascita di due o più gemelli il periodo di astensione obbligatoria e relativa indennità rimangono invariati, mentre gli eventuali congedi parentali ( vedi paragrafo successivo ) saranno rapportati al numero dei figli .
In caso di adozione o affidamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983 il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso (adozioni o affidamenti).
Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato nonché per il giorno dell’ingresso in Italia.
Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell'ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all'ingresso in Italia del minore in Italia, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all'ingresso medesimo.
I periodi di permanenza all'estero, non seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, non possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità, ma devono essere giustificati ad altro titolo.
In caso di affidamento non preadottivo di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per un periodo di 3 mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di 5 mesi dalla data di affidamento del minore
Il congedo di paternità è riconosciuto anche ai lavoratori iscritti alla gestione separata INPS per cui ricorrano i requisiti dell’effettivo versamento di almeno 3 mensilità nei 12 mesi precedenti il periodo di astensione, dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la madre del bambino, a prescindere dal fatto che la stessa sia lavoratrice o non lavoratrice.
Il congedo di paternità spetta in caso di:
Il congedo di paternità, che decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi suindicati (morte, grave infermità e così via), coincide temporalmente con il periodo di congedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre.
In caso di madre non lavoratrice, il congedo di paternità termina al terzo mese dopo il parto.
In caso di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura ospedaliera, il congedo di paternità può essere differito, in tutto o in parte, alla data di ingresso del bambino nella casa familiare.
La legge 28 giugno 2012, n.92 ha introdotto in via sperimentale, per il triennio 2013-2015, una nuova misura a sostegno dei padri lavoratori :
Per ulteriori approfondimenti è possibile consultare l’apposita pagina “Congedi papà” dedicata a quanto disposto dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22 dicembre 2012 e dalla successiva Circolare INPS n.40 del 14 marzo 2013.
Terminato il periodo di astensione obbligatoria, alcune categorie di lavoratrici e lavoratori iscritti alla Gestione Separata Inps (collaboratori a progetto, titolari di assegni di ricerca e collaboratori coordinati e continuativi presso la Pa), hanno diritto all’astensione facoltativa, utilizzando un congedo parentale di 3 mesi entro il primo anno di vita del bambino. L'indennità, pari al 30 per cento della retribuzione media giornaliera, è corrisposta direttamente dall’Inps.
Tale congedo può essere usufruito, dopo il periodo di astensione obbligatoria della madre, da entrambi i genitori.
La fruizione di questo congedo tuttavia non fa scattare il diritto di proroga del contratto di lavoro per un periodo corrispondente al congedo fruito, oltre i 180 giorni spettanti per la proroga prevista per congedo di maternità.
Il diritto è esigibile solo se se non si è titolari di pensione, non si è iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie e se sono state attribuite almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti il periodo indennizzabile.
La domanda di congedo parentale deve essere presentata in data anteriore all’inizio del congedo stesso, essendo indennizzabili, in caso contrario, soltanto i periodi successivi alla domanda.
I periodi di congedo parentale sono indennizzabili subordinatamente alla sussistenza di un rapporto di lavoro ancora in corso di validità nel periodo in cui si colloca il congedo parentale ed all’effettiva astensione dall’attività lavorativa.
Nel caso di parti gemellari il congedo parentale è rapportato al numero dei bambini effettivamente in vita ( tre mesi per ogni bambino)
La cosiddetta “indennità una tantum co.co.pro.” è un beneficio erogato una tantum, cioè una sola volta, esteso ai collaboratori a progetto, entrata a regime con la cd Riforma Fornero (Legge n. 92 del 2012, art, 2 commi 51/56).
I requisiti che il collaboratore deve possedere per la richiesta dell'indennità sono:
L'indennità è pari al 7 per cento del minimale annuo per i contributi previdenziali moltiplicato il minor numero tra le mensilità accreditate nell'anno precedente (almeno 4) e quelle non coperte da contribuzione. La somma è corrisposta in unica soluzione se l'indennità è inferiore ai mille euro, mentre se superiore verrà corrisposta in quote mensili (fino a mille euro).
Consigliamo ai pochi collaboratori a progetto oggi disoccupati che avessero i requisiti di venire alle sedi de gli sportelli di CLAP per presentare le domande.
Inoltre per i collaboratori che, oltre ai contratti di collaborazione, hanno avuto rapporti di lavoro dipendente (anche saltuari) per almeno 78 giornate nel corso dell’anno solare è possibile fare domanda di disoccupazione a requisiti ridotti per la copertura dei periodi di disoccupazione non coincidenti né con i rapporti di lavoro dipendente, né con i periodi di collaborazione.
La disciplina del lavoro a progetto non si applica ad alcune categorie indicate dall'art. 61 D.Lgs. 276/2003.
Più precisamente, si tratta dei casi seguenti:
Per lavoro occasionale si intende un rapporto di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo committente, non sia superiore ad € 5.000,00 (D.Lgs. 276/2003, art. 61).
Per casi come questi, lo stesso art. 61 dispone espressamente la non applicabilità delle norme in tema di lavoro a progetto.
Conseguentemente, i caratteri differenziali del lavoro autonomo occasionale rispetto alla collaborazione a progetto vanno individuati tendenzialmente in :
Oltre al caso di assenza o generica descrizione del progetto allegato al contratto, ogni volta che le concrete modalità di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono riconducibili al lavoro subordinato (ovvero rispettare un orario di lavoro e/o essere sottoposti a direttive anche di massima e/o non avere la proprietà dei mezzi di lavoro), il lavoratore/trice potrà agire giudizialmente per ottenere un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché le differenze retributive maturate.
E’ molto importante quindi che tu possa valutare le condizioni che riguardano la tua precisa posizione con un legale di tua fiducia esperto in diritto del lavoro, che ti supporti anche nell’eventuale azione legale da intraprendere.
Per questo ti invitiamo a contattare gli sportelli CLAP di Roma, che offriranno questo supporto gratuitamente per tutti gli iscritti a CLAP ( potrai iscriverti anche dopo aver avuto i primi colloqui, se intendi procedere con la causa legale )
L'art. 61 comma 1° del D.Lgs. 276/2003 stabilisce che i rapporti a progetto senza l'individuazione di uno specifico “progetto” (programma di lavoro o di una fase di esso) sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Ciò evidentemente comporta non solo che nel contratto a progetto debba essere specificamente indicato il progetto, ma anche che, nel corso del rapporto, il lavoratore sia effettivamente utilizzato per la realizzazione di quel progetto.
Pertanto, lo svolgimento di mansioni estranee al progetto è di per sé sufficiente a determinare la trasformazione del rapporto a progetto in ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Anche in questo caso ti consigliamo di rivolgerti subito agli sportelli CLAP per farti supportare da un Legale esperto in diritto del lavoro
A decorrere dal 1° gennaio 1998, agli iscritti alla gestione separata dei lavoratori autonomi (lavoratori con collaborazione a progetto o coordinata e continuativa, professionisti senza cassa, venditori a domicilio, associati in partecipazione), è estesa la disciplina dell'assegno per il nucleo familiare.
L'assegno spetta solo se la somma dei redditi derivanti dalle attività sopra indicate è pari o superiore al 70% del reddito complessivo del nucleo familiare, percepito nell'anno solare precedente il 1° luglio di ciascun anno.
Nel caso di nuclei a composizione reddituale mista si considera realizzato il requisito del 70%, qualora lo stesso venga raggiunto sommando le due tipologie di reddito (lavoro dipendente/lavoro parasubordinato)
La domanda da parte dei lavoratori parasubordinati deve essere presentata a decorrere dal 1° febbraio dell'anno successivo a quello per il quale viene richiesta la prestazione e l'erogazione dell’assegno è corrisposta direttamente da parte delle strutture periferiche INPS.
Le tue mansioni devono essere presenti nel tuo contratto individuale, ovvero nel contratto collettivo nazionale a cui il tuo contratto individuale rimanda, a seconda della categoria e settore di inquadramento.
Il lavoratore ha diritto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o quelle superiori che di fatto svolge da tre mesi (art. 2103 c.c.). Dunque chi fa mansioni inferiori può agire in giudizio per le differenze retributive. E se è demansionato può chiedere il risarcimento del danno.
Dipende se il contratto è di tipo subordinato. Se hai un contratto a termine o un contratto in somministrazione a termine, devono esserti riconosciute ferie, malattia, maternità. Se hai un contratto a progetto, la legge obbliga a riconoscere la sospensione del rapporto di lavoro con indennità di maternità, e a determinate condizioni la malattia (vedi sezione leggi), ma non le ferie. Ciò perché, trattandosi di un contratto di lavoro autonomo, in realtà non saresti vincolato a un orario o un luogo di lavoro ma solo a svolgere e realizzare, coordinandoti con il datore di lavoro, il progetto; di conseguenza, in teoria saresti libero di decidere autonomamente, comunicandolo al datore di lavoro, le ferie.
Occorre verificare due cose:
1) La modalità di svolgimento: se hai un orario fisso, un posto di lavoro fisso, lavori con messi del datore e ricevi direttive, di fatto sei un lavoratore subordinato, e hai tutti i diritti conseguenti
2) Il progetto: se il progetto, manca è generico, non lo svolgevi ecc..la legge prevede come sanzione il riconoscimento di un rapporto subordinato
Puoi rivolgerti alle CLAP per fare vertenza al fine di richiedere l’accertamento della natura subordinata del tuo rapporto di lavoro e far convertire il tuo contratto in un contratto a tempo indeterminato, che prevede ferie, malattia e maternità. Puoi ottenere inoltre le differenze retributive e contributive.
Il contratto di lavoro non chiede la forma scritta. Quindi ogni volta in cui inizia a lavorare in nero, nasce un contratto con tutti i diritti connessi (retribuzione adeguata, ferie, permessi, maternità, ecc…).
In alcuni casi (contratto di lavoro a termine, somministrazione di lavoro, apprendistato, contratto a progetto) la forma scritta è obbligatoria, ed è una garanzia per il lavoratore. Se manca come detto iol rapporto è di tipo subordinato. In ogni caso, il lavoratore all’atto di assunzione deve sempre ricevere la lettera di assunzione in cui sono indicate le parti, l’inquadramento del lavoratore, l’orario di lavoro, il compenso, la durata della prova se prevista, i termini di preavviso per il recesso, anche tramite il rinvio al CCNL applicabile al contratto individuale.
Devi rivolgerti alle CLAP per capire se sussistono i presupposti per fare vertenza per lavoro nero. Potrai ottenere in questo modo un contratto regolare, e le differenze retributive e contributive che ti erano dovute. Importanti sono i testimoni.
-oltre al contratto o alla lettera
La legge che regola l’istituto è il Dlgs 276/03. Le ragioni per cui può essere assunto un lavoratore somministrato sono espressamente definite dalla legge. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta, in mancanza della quale il lavoratore può richiedere la conversione del suo contratto in un contratto a tempo indeterminato in capo all’utilizzatore.
Il tuo trattamento retributivo e normativo non può essere complessivamente inferiore a quello dei dipendenti dell’utilizzatore.
Devi essere adibito alle mansioni presenti nel tuo contratto o nel CCNL al quale il tuo contratto rinvia. Qualora tu fossi adibito a mansioni differenti da quelle per cui sei stato assunto, puoi agire giudizialmente per ottenere il consolidamento del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore (e non all’agenzia).
Ai dipendenti delle società di somministrazione si applicano tutti i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori (art 24 d. lgs n. 276/2003).
Il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs. 368/2001 su rapporto di lavoro a tempo determinato. Ti consigliamo quindi di consultare la scheda relativa a questa tipologia di contratto. In ogni caso, qualora la causale di assunzione apposta al contratto sia assente o generica o inveritiera (perché in realtà sei stato adibito a mansioni difformi) puoi agire giudizialmente per ottenere il posto di lavoro in capo all’utilizzatore a tempo indeterminato
è prevista la responsabilità solidale tra l’utilizzatore e il somministratore per la corresponsione di questi trattamenti.